Brenda Wilkerson van AnitaB.org is de enige technologie-CEO die probeert failliet te gaan

Yamilée Toussaint Beach

Brenda Wilkerson was teleurgesteld over de herhaalde mislukking van diversiteit in Silicon Valley en zei dat de tijd op was.

Bijna twee jaar geleden nam de voormalige computerprogrammeur en ondernemer de rol aan van CEO bij AnitaB.org, een non-profit organisatie genoemd naar de gerenommeerde computerwetenschapper Anita Borg en toegewijd aan het bevorderen van vrouwen in de rol van technologie. Hij duwt nu de 23-jarige organisatie naar het doel van ‘racen’ om in 2025 een geslachtssegregatie van vrouwen en mannen van 50/50 in de technologische industrie te bereiken.

In het proces streeft Wilkerson naar een agressievere aanpak, harder op de deur van het bedrijf kloppen – en soms zelfs in verlegenheid brengen. Hij hoopt dat Silicon Valley met sterke liefde en zachte toegangspunten een plek kan bereiken waar hij eindelijk AnitaB.org niet meer nodig heeft.

De inspanningen van Wilkerson werden gedaan toen bedrijven zoals Facebook, Google en Apple moeite hadden om verschillende talenten aan te trekken en te behouden sinds ze hun diversiteitscijfers vijf jaar later voor het eerst uitbrachten. Deze bedrijven bestaan ​​nog steeds voornamelijk uit blanke en Aziatische mannen, ondanks miljoenen dollars aan investeringen. Jaar na jaar bogen de jaarlijkse diversiteitsrapporten op een toename van ondervertegenwoordigde minderheden, maar het behoud daalt of blijft hetzelfde. Vorig jaar, zelfs congres geroosterde technologie-executives waaronder Facebook CEO Mark Zuckerberg over het vlekkerige track record van het bedrijf op diversiteit en de effecten ervan op producten.

Het 50/50 doel van Wilkerson, waarvan hij toegaf dat het misschien te ambitieus was voor Silicon Valley, was een kwestie van ‘leven of dood’, zei hij.

Wilkerson zei dat hij arts wilde worden tot hij een medische training onderging en hoorde dat de meeste medicijnen en procedures niet op vrouwen werden getest, wat uiteindelijk pijn en gevaarlijke bijwerkingen kon veroorzaken.

De staat van de ring van enge technologie is vergelijkbaar met die van hem. “Dat is nu het algoritme.”

Wilkerson maakt zich bijvoorbeeld zorgen dat een op zichzelf staand auto-algoritme mogelijk geen mensen met kleur kan detecteren als de mensen die ze testen niet alle potentiële gebruikers in overweging nemen. Volgens Census-cijfers zullen de VS zelf tegen 2045 een “witte minderheid” worden.

Hij wees op een incident met de gezichtstrackingtechnologie van Google, waarbij aannemers naar verluidt mensen van kleur hebben misleid om gezichtsscans te doen om gezichtsdetectietechnologie voor de nieuwste Pixel-smartphones te oefenen. Google heeft sindsdien het testen opgeschort.

“Dat is walgelijk,” zei Wilkerson. “Dit is gewoon een ander voorbeeld dat roept om diversiteit, omdat er niet genoeg mensen in het team zijn die niet denken dat dit verkeerd is. Wanneer we producten ontwerpen die verschillende populaties zullen beïnvloeden, kan dit (diversiteit) niet dit ‘initiatief’ zijn – het moet een geheime saus zijn. “
Het volstaat niet om één diversiteitsfunctionaris in te huren

Het Top Company for Women Technology-jaarverslag van AnitaBorg, dat gegevens bijhoudt over raciale en etnische diversiteit, diverse werving, retentie, betalingen en beleid, wordt in de industrie algemeen erkend als het meest uitgebreide rapport en dient als een benchmark voor de technische beroepsbevolking. Meer dan 70 bedrijven namen deel aan het 2019-rapport, waaronder Amazon, IBM, Microsoft en Salesforce.

Maar niet alle bedrijven hebben samengewerkt. In 2019 weigerden Apple, Facebook en Google om gegevens aan AnitaB.org te verstrekken, hoewel ze zelf een aantal diversiteitsgegevens publiceerden. Google, de partner van AnitaB.org, weigerde redenen te geven waarom het niet aan het rapport deelnam, terwijl Apple en Facebook niet reageerden op verzoeken om commentaar.

Verschillende grote Silicon Valley-bedrijven zien ook hoge omzetsnelheden in rollen die gericht zijn op het vergroten van de diversiteit. In 2019 verloren Airbnb, Google, Dropbox, Stubhub, Twilio en het Chan Zuckerberg Initiative allemaal hun chief chief officers – van wie de meesten minder dan twee jaar in functie zijn. Voormalig hoofd van Apple, Denise Young, verliet het bedrijf in 2017 na slechts zes maanden. Uber’s eerste hoofd van diversiteit Bernard Coleman bekleedde ongeveer een jaar de hoofdrol voordat het bedrijf het nieuwe diversiteitshoofd Bo Young Lee introduceerde.

“Ze namen een chief officer van deze diversiteit aan, gaven ze geen kracht en namen hen niet mee in het volgende proces, dus het zal niet werken”, zei Wilkerson. “Je kunt een groep mensen inhuren, maar als je gerechtigheid niet begrijpt, zul je het niet verdedigen.”

Wilkerson zei dat hij voor een van zijn presentaties in personeelstraining het voorbeeld gebruikte van Silicon Valley-managers die afgelopen zomer vrouwen in hun groepsfoto’s fotografeerden. Risicokapitaalbedrijven lopen nog meer “achter de curve”, zei Wilkerson, eraan toevoegend dat AnitaB.org haar bereik vandaag uitbreidt naar kleine bedrijven.

Als aanvulling op de uitdaging doet de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission, die organisaties verplicht om werknemersbetalingen te rapporteren op basis van ras, etniciteit en geslacht onder de Obama-administratie, het niet langer. Dat maakt bedrijven minder bereid om hun betalingsgegevens in te dienen, wat volgens Wilkerson nodig is om het eigen vermogen van de werkplek te bepalen.

“Bedrijven vinden de verandering pijnlijker omdat ze veel geld hebben verdiend,” zei hij. “En dat maakt deel uit van de uitdagingen waarmee we worden geconfronteerd als organisaties die proberen veranderingen aan te brengen.”
Kijk in de spiegel

Voordat Wilkerson de nieuwe doelen van de organisatie vaststelt, moet hij zijn stafmedewerkers een blik op 113 mensen geven, wat betekent dat gebieden moeten worden geïdentificeerd die stagneren en ‘terug naar de basis’, zei hij.

“Ik herinner me een van de eerste vragen die ik mensen stelde toen ik voor het eerst op de boot stapte, ging over [hoe] het woord ‘diversiteit’ veel werd opgevoed, dus ik zei ‘diversiteit definiëren’,” zei hij. “Er is een soort schokkende stilte en veel stotteren van mensen.”

Succesvolle computerwetenschapper Anita Borg richtte in 1997 een non-profitorganisatie op, oorspronkelijk bekend als het Institute for Women and Technology, op de beroemde Xerox PARC-onderzoekscampus in Palo Alto, Californië, met als doel de vertegenwoordiging van vrouwen op technisch gebied te vergroten. Destijds had Borg een grote stap gezet in het ontwikkelen van computerbesturingssystemen en het werken voor verschillende computerbedrijven. Zijn werk aan inclusie dateert uit 1987, toen hij een e-maillijst maakte voor vrouwen die werkzaam waren in het “systeem” -veld, dat zich uitbreidde tot duizenden leden wereldwijd.

Ondanks de gedifferentieerde geschiedenis is AnitaB.org oud geworden, zei Wilkerson. Na een examen van een jaar ontdekte hij dat de organisatie, wiens taak het was om partners diverser te maken, niet anders was dan hijzelf.

“Net als het bedrijf dat is toegewezen om ons te ondersteunen, denk ik dat we ons comfortabel voelen met ons gebrek aan diversiteit,” zei hij. “We moeten ons ongemakkelijk voelen.”

De organisatie wordt ook geconfronteerd met kritiek rond de enorme jaarlijkse Grace Hopper-conferentie, de grootste conferentie in het land voor vrouwelijke technologen. Deze groep stond Palantir-technologiebedrijven toe het evenement te sponsoren, ondanks zijn werk voor de Amerikaanse douane en immigratie (ICE). Critici, waaronder voormalig CEO van Reddit, Ellen Pao, ondertekenden een online petitie waarin de organisatie werd gevraagd Palantir omver te werpen.

Op sociale media bekritiseren sommige mensen Grace Hopper omdat ze een ‘elitaire’ conferentie is. Wilkerson zei dat hij klachten ontving dat gehandicapte kraampjes niet het juiste uithangbord hadden en klachten dat het tapijt te dik was voor degenen die rolstoelen gebruiken om zichzelf te vervoeren.

“Dit is geldige feedback, vooral als mensen er voor het eerst zijn”, zei Wilkerson. “Ik voel dat we voorbij de nogal elitaire vier jaar barrière kunnen komen, dus als ze het nog steeds in hun zakken ervaren, wil ik het weten.”
‘Rommelig maar belangrijk’

Om zijn ambitieuze doelen voor de industrie te bereiken, kiest AnitaB.org onder Wilkerson een meer directe benadering. Dat houdt in dat we dieper in demografische gegevens duiken en van plaats wisselen voor gênante discussies.

“Wat we zeggen is ‘dit zijn uw gegevens’, en we zullen een grote bijeenkomst houden waar we zullen zeggen: ‘deze paragraaf betekent’,” zei hij. “We gaan nu dieper en zeggen, ‘laten we elkaar één voor één ontmoeten en praten over wat dit betekent in uw specifieke groep en historische trends door de jaren heen.'”

Wilkerson raadde leidinggevenden ook ten zeerste aan om de Chief Diversity Officer rechtstreeks te rapporteren aan de CEO, wat een onderwerp van discussie is geworden voor technologiebedrijven die erop staan ​​ze op de afdeling personeelszaken te plaatsen. Rapportage aan HR beperkt de kracht van diversiteitsfunctionarissen omdat ze niet rechtstreeks rapporteren aan de topbeslissers van het bedrijf, willen Wilkerson en andere voorstanders van belangenbehartiging voor diversiteit.

“Dit is spanning en dit is zijn werk”, zei hij over de poging om bestaande systemen en denkrichtingen te herprogrammeren. “Het kan rommelig worden, maar het is belangrijk.”

Wilkerson eiste ook dat bedrijven alleen leidinggevenden op C-niveau naar vergaderingen op hoog niveau sturen.

“Deze bedrijven willen erbij betrokken zijn, maar soms sturen ze mensen op een lager niveau die geen beslissend effect hebben, wat vaak een symptoom is van wat er daadwerkelijk in hun organisatie gebeurt,” zei hij. “Als u deel wilt nemen aan deze vergadering op hoog niveau, wil ik dat u een persoon op hoog niveau stuurt en soms de schakelaar omdraait.”

Wilkerson leidde persoonlijk moeilijke discussies met leidinggevenden over onderwerpen zoals raciale relaties, die hij begon te doen in een ontspannen en ontspannen sfeer.

“Omdat ze tijdens het diner aan een tafel kunnen zitten, zijn mensen meer bereid om te openen,” zei hij. “Mensen zijn eerlijker – ze stellen vragen en we kunnen interesse wekken voor dit kleine arrangement.”

Hij begon ook technische partners toe te voegen die zich bij de eettafel zouden voegen om specifieke begeleiding te bieden over demografie, inclusief veteranen, studenten en mensen die zich identificeerden als “niet-binair” – wat betekent dat iemand die zich niet exclusief identificeerde als mannelijk of vrouwelijk.

De organisatie is zelfs uitgegroeid tot bedrijven die met diversiteitsproblemen oproepen om één-op-één-vergaderingen aan te vragen en plannen opstellen om kandidaten te volgen nadat ze zijn aangeworven om te zien hoe ze werken. Wilkerson zei dat AnitaB.org plannen had om het bedrijf meer leuningen te bieden, inclusief piloten die de voortgang van de driemaandelijkse diversiteit zouden volgen.

Dat is ook van buitenaf zichtbaar. De organisatie kondigde vorige maand haar eerste acquisitie aan onder Wilkerson: Wogrammer, een online community- en contentplatform met de verhalen van vrouwen die in technologie werken. Wilkerson zei dat zijn hoop was om stereotypen te verdrijven door persoonlijke getuigenissen en beeldmateriaal te gebruiken.

Ondanks de uitdagingen wordt Wilkerson niet ontmoedigd omdat hij gelooft dat bedrijven die niet deelnemen, uiteindelijk een rendement op de investering zullen zien door de toegenomen diversiteit in andere bedrijven en industrieën, en rustig opkomen.

“Ik denk dat ze hun ding achter de schermen zullen doen voordat ze het gevoel hebben dat ze in een turnpakje voor de hele klas te zien zijn.”

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *